Empresas obrigadas a ter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) devem manter quatro medidas de prevenção ao assédio no trabalho: regras de conduta divulgadas, canal de denúncias com anonimato e apuração, o tema nas atividades da CIPA e capacitação de todos os níveis hierárquicos ao menos a cada 12 meses. A exigência está no art. 23 da Lei nº 14.457/2022 e foi incorporada à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e à NR-5. Além disso, o assédio de qualquer natureza é citado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) como fator de risco psicossocial a ser tratado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Pontos principais
- A Lei nº 14.457/2022, art. 23, lista quatro medidas obrigatórias para empresas com CIPA, e o prazo de adequação de 180 dias previsto na lei já se esgotou em 2023.
- A NR-1 (item 1.4.1.1) repete três dessas medidas como dever do empregador, e a NR-5 inclui o tema nas atribuições e no treinamento da CIPA.
- A capacitação deve alcançar todos os níveis hierárquicos, inclusive a liderança, no mínimo a cada 12 meses.
- O canal de denúncias precisa garantir o anonimato de quem denuncia e prever apuração e sanções.
- Os guias do MTE tratam o assédio como fator de risco psicossocial, que deve ser avaliado no inventário de riscos do PGR.
Por que o tema voltou à pauta das empresas
Em 26 de outubro de 2026, o MTE divulgou o resultado de uma fiscalização na Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp) que resultou em 116 autos de infração. Segundo o ministério, um dos pontos foi que a empresa não comprovou possuir as medidas exigidas pela NR-1 para prevenir o assédio e outras formas de violência no trabalho. Os valores das multas ainda dependem de decisão administrativa, e a empresa tem direito de defesa.
O caso mostra como a Auditoria-Fiscal do Trabalho tem verificado o tema: não basta declarar que a empresa repudia o assédio. É preciso demonstrar, com documentos e registros, que as medidas previstas na norma existem e funcionam. Para gestores e RH, a pergunta prática é simples: se a fiscalização pedir hoje as evidências, o que a empresa consegue apresentar?
O que a lei e as normas exigem
A Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, determinou no art. 23 que as empresas com CIPA adotem as medidas abaixo, além de outras que considerarem necessárias. Em dezembro de 2022, a Portaria MTP nº 4.219 levou essas obrigações para a NR-1 e para a NR-5, cujo título passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
| Medida | Base legal | Evidências úteis para a fiscalização |
|---|---|---|
| Regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados e às empregadas | Lei nº 14.457/2022, art. 23, I; NR-1, item 1.4.1.1, alínea a | Código de conduta ou regulamento interno aprovado; registros de ciência; divulgação na integração, na intranet e em murais |
| Procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções, garantido o anonimato de quem denuncia | Lei nº 14.457/2022, art. 23, II; NR-1, item 1.4.1.1, alínea b | Procedimento escrito; canal ativo e divulgado; registros de apuração mantidos em sigilo |
| Inclusão de temas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA | Lei nº 14.457/2022, art. 23, III; NR-5, item 5.3.1, alínea j | Plano de trabalho da CIPA; atas de reunião; programação da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT) |
| Ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses, em formatos acessíveis | Lei nº 14.457/2022, art. 23, IV; NR-1, item 1.4.1.1, alínea c | Listas de presença; conteúdo programático; datas; participação comprovada de gestores e diretoria |
A NR-5 também incluiu a prevenção e o combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho entre os conteúdos mínimos do treinamento dos membros da CIPA (item 5.7.2, alínea h). Esse treinamento da comissão não substitui a capacitação anual de todos os empregados: são obrigações diferentes, com públicos diferentes.
Quem é obrigado a adotar as medidas
O texto da lei e da NR-1 fala em organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-5. A CIPA é constituída por estabelecimento, conforme o número de empregados e o grau de risco do Quadro I da NR-5. Quando o estabelecimento não se enquadra no quadro e não é atendido por Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), a empresa nomeia um representante da NR-5 entre seus empregados (item 5.4.13).
Para confirmar o enquadramento de cada unidade, vale revisar o dimensionamento da CIPA. Empresas que têm apenas o representante nomeado devem avaliar o caso com apoio técnico, porque a aplicação literal da regra depende de interpretação. Na prática, adotar regras de conduta, canal de relato e orientação periódica costuma ser a postura mais prudente, já que o gerenciamento dos fatores de risco psicossociais vale para todas as organizações que elaboram o PGR. Mesmo as micro e pequenas empresas dispensadas de elaborar o PGR continuam obrigadas a cumprir as demais disposições das NRs, conforme o item 1.8.5 da NR-1.
Assédio também é risco psicossocial no PGR
Existem duas frentes que se completam. A primeira é a de conduta e resposta: regras, canal, apuração e capacitação, previstas no item 1.4.1.1 da NR-1. A segunda é a de gestão de riscos: o item 1.5.3.1.4 determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais inclua os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais, publicado pelo MTE em 2025, cita a sobrecarga de trabalho e o "assédio e suas derivações" entre os fatores que devem ser integrados ao inventário de riscos. O guia e o Manual do GRO/PGR de 2026 listam o assédio de qualquer natureza no trabalho como exemplo de fator de risco, e o guia aponta o transtorno mental como possível consequência. Na prática, isso significa olhar para as condições que favorecem o assédio, como metas sem critério, papéis mal definidos, baixa justiça organizacional e ausência de suporte da liderança, e definir medidas de prevenção no plano de ação do Programa de Gerenciamento de Riscos.
O Manual do GRO/PGR aponta a CIPA, por sua natureza paritária, como canal privilegiado para consultar os trabalhadores no gerenciamento de riscos. Isso conecta as duas frentes: a comissão que inclui o assédio em suas atividades é a mesma que ajuda a mapear onde ele tende a acontecer.
Como a empresa deve agir
- Faça o diagnóstico. Verifique o enquadramento de cada estabelecimento na NR-5 (CIPA, SESMT ou representante nomeado) e levante o que já existe: código de conduta, canal de ética, atas e registros de treinamento.
- Revise as regras de conduta. Descreva com exemplos o que é assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência, a quem as regras se aplicam e quais são as consequências. Aprove o documento com a direção e registre a ciência dos empregados.
- Estruture o canal de denúncias. Ofereça mais de um meio de contato, garanta o anonimato de quem denuncia e evite que o relato chegue apenas à chefia direta, que pode estar envolvida. Defina quem recebe, quem apura e em quanto tempo a pessoa recebe retorno.
- Formalize a apuração. Indique responsáveis imparciais, preserve o sigilo, documente as etapas e aplique sanções proporcionais. A lei lembra que o recebimento interno da denúncia não substitui o procedimento penal quando a conduta configurar crime, como o assédio sexual do art. 216-A do Código Penal.
- Coloque o tema na rotina da CIPA. Inclua ações no plano de trabalho, na SIPAT e nas reuniões, e confirme que o treinamento dos membros cobre o conteúdo do item 5.7.2, alínea h, da NR-5.
- Programe a capacitação anual. Planeje ações para todos os níveis hierárquicos, com atenção especial a gestores, em formatos acessíveis. Guarde listas de presença, material e datas. Os treinamentos de SST podem ser organizados no mesmo calendário.
- Integre ao PGR e acompanhe. Leve os fatores psicossociais ao inventário de riscos, defina ações e acompanhe indicadores como número de relatos, prazo médio de apuração e participação nas capacitações.
Erros comuns que fragilizam a prevenção
- Canal que exige login ou identificação obrigatória, o que impede o anonimato.
- Capacitação apenas para a operação, sem a participação de líderes e da diretoria.
- Código de conduta publicado, mas sem prova de divulgação aos empregados.
- Apuração conduzida por quem tem relação direta com o caso.
- Foco exclusivo no assédio sexual, esquecendo o assédio moral e outras formas de violência.
- Falta de registros: sem evidência, a empresa não consegue demonstrar à fiscalização o que fez.
Para empresas que querem revisar o programa por completo, uma consultoria em SST pode ajudar a alinhar código de conduta, canal de relato, PGR e atuação da CIPA em um único plano.
Perguntas frequentes
Empresa sem CIPA precisa ter canal de denúncia de assédio?
A obrigação expressa da Lei nº 14.457/2022 e do item 1.4.1.1 da NR-1 se dirige às organizações obrigadas a constituir CIPA. Ainda assim, o gerenciamento dos fatores de risco psicossociais faz parte do PGR, e um canal de relato ajuda a identificar esses riscos. Por isso, é recomendável avaliar o caso com um profissional de SST.
A capacitação anual sobre assédio tem carga horária mínima?
O item 1.4.1.1 da NR-1 não fixa carga horária. Ele exige periodicidade mínima de 12 meses, participação de todos os níveis hierárquicos e formatos acessíveis, apropriados e com máxima efetividade. Cabe à empresa planejar e registrar ações que cumpram esses critérios.
A denúncia interna substitui o registro policial?
Não. A Lei nº 14.457/2022 diz que o recebimento de denúncias pela empresa não substitui o procedimento penal quando a conduta configurar crime. A empresa deve apurar internamente e orientar a vítima sobre os demais caminhos disponíveis.
O assédio precisa aparecer no inventário de riscos do PGR?
Segundo o guia do MTE sobre fatores de riscos psicossociais, o assédio e suas derivações devem ser integrados ao inventário de riscos. A avaliação deve focar nas condições de trabalho que favorecem o problema, e não na saúde mental de cada empregado, e resultar em medidas no plano de ação.